×
Zmiana wielkości czcionki:

Postawy i zachowania w pracy

Postawy i zachowania w pracy
[justify][size=3][font=sans-serif]O czym mogą świadczyć niektóre zachowania w pracy? [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Zachowania dzieli się na [b]obywatelskie zachowania organizacyjne[/b], czyli takie, które w dużym stopniu przyczyniają się do lepszego funkcjonowania firmy. Należy podkreślić również, że są one całkowicie dobrowolne i niezależne od osób trzecich, nie podlegające nagrodom lub karom. Zaliczamy do nich m.in.: skłonność do pomagania innym, przestrzeganie zasad panujących w firmie, nienarzekanie, kultywowanie pracy zespołowej itp.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Wyróżniamy także zachowania niekorzystne dla firmy i jej funkcjonowania czyli [b]kontrproduktywne[/b]. Istnieją dwa rodzaje takich zachowań:[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=sans-serif][b]aktywne[/b] - ich źródła można upatrywać w odczuwaniu negatywnych emocji, powoduje to agresję wobec współpracowników a nawet sabotaże czy kradzieże.[/font][/size][/li] [li][size=3][font=sans-serif][b]pasywne[/b] - są nimi np. zbyt powolne wykonywanie obowiązków, narzekanie, plotkowanie, częste, bezzasadne zwolnienia, spóźnienia itp.[/font][/size][/li] [/ul] [/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Zarówno jeden jak i drugi rodzaj zachowań kontrproduktywnych wpływa negatywnie na efektywność pracy organizacji ale również na samopoczucie współpracowników.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Obecnie przeprowadza się coraz więcej badań mających na celu wyjaśnienie przyczyn pojawiających się różnego rodzaju postaw i zachowań w miejscach pracy. Badania te mają na celu nakreślenie problematycznych obszarów oraz znalezienie praktycznych rozwiązań. [/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Psychologowie pracy i organizacji skupiają się na kluczowych stanach poznawczych, na podstawie których można badać rolę czynników wpływających na poziom motywacji do wykonywania obowiązków w miejscu pracy jak również poziom satysfakcji. Te stany to:[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=sans-serif][b]Dopasowanie człowiek – praca[/b][/font][/size][/li] [/ul] [/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Aby można było powiedzieć o dopasowaniu zawodu do osoby, badaniom poddawane są nie tylko umiejętności, wiedza, zdolności, kompetencje, preferencje oraz zainteresowania zawodowe ale również wartości.  Większość z tych cech bierze się pod uwagę już na etapie rekrutacji do pracy. Można zastosować narzędzia do pomiaru poczucia dopasowania do pracy.[/font][/size][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=sans-serif][b]Dopasowanie człowiek – organizacja[/b][/font][/size][/li] [/ul] [/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Dopasowanie w odniesieniu człowieka do organizacji dzieli się na komplementarne i suplementarne. Komplementarne jest wtedy, gdy pracownik jest w stanie wnieść do organizacji takie elementy, które są tam potrzebne. Jednocześnie organizacja stwarza pracownikowi  możliwości dostosowane do jego oczekiwań. Suplementarne natomiast to takie, w którym cele i wartości obu stron są takie same. [/font][/size][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=sans-serif][b]Postrzeganie pracy jako wartości[/b][/font][/size][/li] [/ul] [/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Postrzeganie pracy jako wartości w znacznym stopniu przyczynia się do poziomu motywacji pracownika. Osoba dla której praca jest dość istotną wartością będzie bardziej zmotywowana również do podniesienia poziomu dopasowania stanów człowiek – praca, czy człowiek – organizacja, nawet jeśli będzie to wymagało większego zaangażowania i narażenia na stres. Dążenie do większego dopasowania potraktuje bardziej jak wyzwanie, niż jako przeszkodę. Natomiast osoba, dla której praca nie jest ważnym elementem życia, nie będzie się również angażowała w podejmowanie działań prowadzących do podniesienia dopasowania do środowiska pracy.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Opisane powyżej stany formułują różne postawy i zachowania wynikające z poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy oraz poczucia sprawiedliwości organizacyjnej wpływające jednocześnie na poziom motywacji.  Można powiedzieć, że im większe dopasowanie tym większa satysfakcja a co za tym idzie pozytywne zachowania w pracy, zwiększona efektywność. Jeśli natomiast to dopasowanie nie istnieje, można zaobserwować zmniejszoną efektywność pracownika, brak satysfakcji oraz zwiększone napięcie i stres. Wszystkie te elementy składają się na wykazywanie dysfunkcjonalnych zachowań. [/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Na podstawie przeprowadzonych badań sformułowano teorię dwuczynnikową, związaną z zewnętrznymi i wewnętrznymi cechami pracy, które wiążą się z motywacją pracowników.  [/font][/size][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=sans-serif][b]Zewnętrzne[/b] - elementy odpowiadające za zadowolenie z pracy, które są związane z higieną pracy i należą do nich: wynagrodzenie, fizyczne warunki pracy, bezpieczeństwo, pewność pracy, stosunki międzyludzkie.[/font][/size][/li] [li][size=3][font=sans-serif][b]Wewnętrzne[/b] -  motywatory odpowiadające za poziom satysfakcji, zwiększające motywację do wykonywania pracy. Należą do nich: możliwość rozwoju osobistego, zawartość wykonywanych zadań , osiągnięcia, doświadczanie uznania ze strony innych. Brak wymienionych czynników powoduje obniżenie motywacji i satysfakcji.[/font][/size][/li] [/ul] [/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Nie można tutaj pominąć koncepcji zaspokajania potrzeb pracowników, które mogą być bardzo zróżnicowane. Dlatego też ważnym aspektem jest wiedza na temat dopasowania w odniesieniu człowiek - organizacja. Aby pracownik miał szansę na realizację swoich celów, jego cele muszą być spójne z celami organizacji. Wskazane jest nagradzanie osiągnięć pracownika takimi nagrodami, które są dla niego ważne. Nie w każdym przypadku muszą się wiązać z finansami. Dla niektórych pracowników zwiększenie autonomii i odpowiedzialności może być większą potrzebą niż np., podwyżka. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Trudniejszym zadaniem dla pracodawcy będzie próba podniesienia motywacji u osób, które nie traktują pracy zawodowej priorytetowo i mają tendencje do wykazywania zachowań kontrproduktywnych. Jakkolwiek można przeciwdziałać zachowaniom aktywnym poprzez tworzenie dobrych warunków pracy czyli cech zewnętrznych związanych z higieną pracy, to dużo trudniej jest wyeliminować te pasywne zachowania. Są one związane bowiem najczęściej z przepracowaniem lub z brakiem poczucia związku z firmą. [/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Potencjalni kandydaci do pracy, którzy chcą pozyskać takie stanowisko, dzięki któremu będą odczuwać satysfakcję, czyli generalnie spełnią powyżej opisane warunki dopasowania  człowiek – praca i człowiek organizacja, powinni również włożyć wiele wysiłku do przygotowania się. Do takiego przygotowania należą:[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=sans-serif][b]Dogłębne poznanie siebie[/b] – określenie swoich mocnych i słabych stron, zasobów, potrzeb wewnętrznych oraz zewnętrznych,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=sans-serif][b]Zapoznanie się z wymaganiami pracy[/b] – zdobycie wiedzy na temat możliwości i perspektyw związanych ze stanowiskiem i organizacją, która nas interesuje,[/font][/size][/li] Dokładna analiza wyżej wymienionych czynników oraz ich wpływu na podjęcie decyzji.[/ul] [/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Takie przygotowania pozwolą nam uniknąć podejmowania nieodpowiednich dla nas stanowisk pracy, które mogą powodować brak satysfakcji, niezadowolenia z pracy a nawet do dysfunkcjonalnych zachowań. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif] [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif] [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]Marzena Hałasa[/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif][i]Pośrednik pracy[/i][/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif] [/font][/size][/justify] [justify][size=2][font=sans-serif][i]Źródła:[/i][/font][/size][/justify] [justify][size=2][font=sans-serif][i][url=https://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/13-2-postawy-wobec-organizacji-i-relacje-w-pracy][color=#000000]https://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/13-2-postawy-wobec-organizacji-i-relacje-w-pracy[/color][/url][/i][/font][/size][/justify] [justify][size=2][font=sans-serif][i]Czerw A., Czarnota-Bojarska J., Dopasowanie człowiek - środowisko i postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizacyjnych, Psychologia Społeczna 2016, tom 11 1(36), s. 8-19[/i][/font][/size][/justify] [justify][/justify]